近些年， OKR在国内逐渐流行开， 很多企业已经尝试了多次OKR的失败， 也有很多企业把OKR推向了正规，帮助企业取得增长。
那OKR真的有啥值得期待的呢， 企业都这么关注，我们今天来一一刨析。
OKR的“超能力”
聚焦精力，专注优先：OKR促使管理者基于业务作出思考和选择，有助于确保公司上下一起聚焦于解决重要难题。
对齐和连接，团队协作：OKR可以让团队更加开放透明，每个人的目标——自CEO而下——都是公开分享的。个人将他们的目标与公司级目标联系起来，明确目标之间的关系，并与其他团队进行协调。加深了员工的主人翁意识，促进了员工敬业和创新发展。
追踪进展，进行问责：OKR是数据驱动的，需要接受定期检查、客观评分和持续性重新评估的。
进取目标，飞得更高：OKR鼓励我们做以前想都不敢想的事。OKR探测我们的极限，允许我们失败，让我们变得更加富有创造力，也更有雄心壮志。
OKR包括两种类型：
承诺型OKR（Committed OKR ）是我们一致认同它们将会实现的OKR ，是我们愿意调整时间和资源以确保交付的OKR 。平均预期完成是1.0。
进取型 OKR（Aspirational OKR ）表达了我们希望世界是什么样，即使我们还不知道如何到达那里。平均预期完成是0.7。
O相关的注意事项：
O需要有价值，有意义，如果你不能想出让对每天来公司工作倍感兴奋的OKR，那么一定有什么地方有问题。有些O完成了，nobody care，那这样的O就设置错了；
目标不在乎多，一个周期内3-5个即可；
自下而上和自上而下设定目标结合起来，不要独裁专断，集体认可对最大化实现目标至关重要。
KR相关的注意事项：
KR需要能支撑O的达成；
即使团队有一样的目标，团队成员的关键成果也应该是截然不同的；
KR可以是数字指标，也可以是关键任务；
KR需要符合smart原则。
实施相关的注意事项：
保持灵活，OKR是弹性的，可以随着外界环境的变化，随时调整。随着工作的进展不断升级自己OKR；
OKR是可以被追踪的 ， 然后再根据情况需要进行修改或调整；
OKR完成后，包括三部分：客观评分，主观自我评估和反思：
我完成了所有目标吗？ 如果是这样，什么促成了我的成功？
如果没有，我遇到了什么障碍？
如果我要 重写一个已完全实现的目标，我会改哪个 ？
我学到了什么可能让用新的方法实践下一周期 OKR ？
包容失败，承认不足，复盘反思，享受进步；
OKR是指南，而不是成绩。OKR和绩效评估解藕。需要有更科学的方法来做绩效评估，比如360考评；
OKR需要配合CRF一起服用，效果更佳：
Conversation对话： 为了提高业绩表现， 经理和员工之间进行真诚的、有内容的交流；
Feed back反馈：同事之间进行双方的或多方的沟通，评价进展情况并指导未来可改进之处；
Recognition认可：认可每一次进步。
以前，我特别反感某些PM来找我提需求，问他/她为什么要做这个需求？对方回答：因为要冲KPI。我要是抵死不从，对方会上升告状到他老板，他老板一看kpi完不成了，着急上火，就会来找我吵架。
而现在，全员OKR了，大家拿OKR出来对对，你的O是符合公司目标的么，是符合用户价值的么，是符合业务逻辑的么？如果不是，我可以理直气壮的say no了。
故 okr是什么？ 我认为是：具体的沟通工具， 管理工具， 目标对齐工具，内部协同工具等， 具备这么多能力的OKR是不是仿佛拥有了超能力。