对于企业管理者来说，年终考是对员工一年的各种工作计划部署进行检查、评价和督查,是一种必要的、有效的考核方法，可以有效激发员工工作积极性，促进企业发展，但是年终考真的达到了这样的效果吗？企业员工又是怎样看待年终考的？年终考中又存在一些什么问题？我们怎样才能搞好年终考，使其达到预期的效果？本文由人力资源专家——华恒智信通过对员工看似有趣的吐槽来深入分析年终考中存在的问题及改进方法。
岁末、年终，眼看一年就又走到了尾声，各个公司的年终考评便又紧锣密鼓、热火朝天地在各个部门开展起来。作为一档大多数公司的保留节目，正所谓“仁者见仁，智者见智”，担当“主演”的各位员工们对于公司的这份“年货”的看法可算是各有千秋。
员工都是如何接招公司年终考？公司又该如何完善年终考核制度呢？让我们一边阅读下面这些让人捧腹大笑的员工吐糟，一边思考企业该如何更有效地进行年终考……
鬼鬼：成年人的千字作文
大学毕业把最后一篇万字论文交掉以后，我以为我再也无需抓着头皮、咬着指甲、对着电脑发愁、发疯、发神经的打键盘。只是我没高兴多久，进了公司以后，才知道我还是没能逃离千字文的魔爪，只是这千字文不是作文，也不是论文，它的名字是年终小结。
照主管说的话，年终小结就是把你一年做的工作整理成文，再把你明年工作的想法与计划写在里面，短短的几句话，听来简单，做起来却不是这么回事情。遇到的难度之一就是回想不起来一年来做过哪些事情，一年的时间说长不长，可说短也不短，平时天天需要经常做种常规工作我当然记得，办公室里碰到重大事件忙着加班赶夜车的工作也一定不会忘，可那些零零散散，让你回忆不起来，可又确实有点份量的工作如何回想，好不容易像挤牙膏似的把记忆一点点捡回来，又碰到了困难二。别看公司说得轻松，年终小结只是让员工总结自己一年的工作，其实，你第二年是否升职、是否加薪全在这短短的千字文里，你不能单调没味道的把你所做的事情列出来，而要像炒菜似的加入佐料，让主管读起来有滋有味，让主管认同你一年的工作表现，让主管感受到你新一年的工作热情，需动情而不煽情。
这样总结来看，写篇年终小结，比当年写高中作文还累人，那时只要你会编故事，老师被你蒙进，高分逃不掉，但主管不可能被你骗进。大学的毕业论文你还可以在书上抄，在网上copy，年终小结你没法找到相同的内容，可以让你来ctrl+c and ctrl+v，每一字都是你的真才实料，每一字都是你一年来的“血泪史”，为了我们明年的薪资，让我们为了我们的成人千字文而努力吧。
点评：加薪升职，年终考评应占多大的权重？
相信许多人都有与鬼鬼相同的感受和困难：第一，回想不起一年来做过哪些事情了；第二，年终考评对第二年的加薪升职有决定性作用，于是对年终小结也不得不甚为谨慎。
针对以上两个问题，我们不仅产生几个问题：1、年终考核一定要等到年终吗？；2、年终考核适用于每一个员工吗？
首先，年终考核一定要等到年终吗？
一般情况下，绩效考核的考核周期可分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核。月度考核通常是在下月初完成上一个月的绩效考核，在一般企业中，月度考核属于周期最频繁的考核形式。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核都可能存在一个汇总效应。所谓汇总效应，指的是考核结果是之前考核结果的汇总，或者通过简单的计算就能够得出。如某企业人力资源部绩效专员的年度KPI考核得分就可以这样得出：
可以看出，年终考核不一定非要等到年终才来考核。其实，其考核过程分散在全年的各个月度中。就企业经营而言，无论好的还是坏的绩效结果，年终都是无法改变的。从这个意义上讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了平时的考核工作，年终考核就不一定是一件十分繁琐的事情，倒成了一件水到渠成的工作。
当然，年终考核不一定要等到年终时，年终考核改为年度评定可能更准确一些。这样，年终考核的工作就不会过于集中，也不至于大家到了年终就象学生心里没底就进考场一样忐忑不安。
第二，年终考核适用于每一个员工吗？
这个问题的答案既是肯定的，又可以说是否定的。一方面，企业评价员工一年来的贡献需要一个依据，获得这个依据的最合适手段就是年终考核。它可以用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度，用工作能力指标来评价员工的实际能力与潜力。从指标类别来分析，有些指标不太适合月度或其它周期的考核，比如工作能力考核；从企业人力资源管理体系来分析，年终考核结果能够为员工培训、员工招聘、岗位调整、薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。因此，年终考核适用于每一个员工。但在，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同的员工有不同的意义，也应该有不同的考核方法。
对于有年度目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要时期。对这个层次的管理人员来说，有些指标是不太容易分解到各个比较具体的考核周期的，如回款、应收帐款等具有不确定性、不稳定性的指标，月度考核、季度考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。这些管理人员往往在年初会与企业签订一个类似年度目标责任书的协议，以此作为年终考核的重要依据。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。
对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总，也就是汇总所有月度或季度KPI指标的完成情况；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，有的企业采用360度考核方式，有的企业直接以主管领导打分了事。
综合分析，年终考核对员工的适合程度是不一样的，可以用下表来说明：
最后，值得一提的是加薪升职，年终考评究竟应占多大的权重？一般都是以年度来进行调整的。因此，貌似年度考评结果至关重要。但是从前面的分析来看，我们可以知道：首先，企业不仅仅有年终考评结果，还有月度、季度的考评，在升职加薪上不应该忽视这些考评结果；另外，并非所有岗位的员工有适用于年度考评，对于中低层员工，在升职加薪上应该更多地依据月度、季度考评结果。
人力资源专家——华恒智信通过各种各样员工对年终考的吐槽，深入的分析了年终考中出现的问题及改进方法，年终考是对员工一年的各种工作计划部署进行检查、评价和督查,但只有规避了年终考中常见的问题，才能避免年终考流于形式，才能达到年终考的初衷，有效激发员工工作积极性，促进企业发展。